テレワークのうち在宅勤務を導入する場合、労働契約や就業規則を見直す必要はありますか。

テレワークは今まで想定してこなかったため就業規約などに関連規約を盛り込んでいません。
既定の改定などは必要かどうか、必要であればどのような修正が必要なのかについて教えてください。

はい。
見直す必要があります。

従業員の採用時に在宅勤務制度があることを労働条件通知書や就業規則の規程等で明示し、その合意があれば、通常の勤務から在宅勤務へ業務命令として変更が可能ですが、今回初めて在宅勤務を導入する企業は、従業員の採用時に在宅勤務に関する明示されていない状態です。その場合、採用時に締結した労働契約の労働条件と異なった勤務形態になり、これは労働条件の変更にあたるため、労働条件を変更する場合は、在宅勤務を導入する際の労働条件を明示し、企業と従業員との間で合意が必要です。

また、一定の条件のもと、就業規則に定める労働条件を労働契約の内容とすることが認められており、就業規則の変更によって労働条件を変更することも可能です。ただし、一方的に労働条件を従業員の不利益に変更することは原則として許されておりませんので、在宅勤務の導入とあわせて、新たに人事制度・給与制度を導入する場合には注意が必要です。

就業規則の内容で、法令や労働協約に反する部分があれば、法令や労働協約の内容が優先されますので、改正をする場合には、全体を通して矛盾がないかを確認する必要があります。

厚生労働省テレワークポータルサイト「テレワークのうち在宅勤務を導入する場合、労働契約や就業規則を見直す必要はありますか。」より
https://telework.mhlw.go.jp/qa/qa1-1/

千葉県 働き方改革 推進事業とは

千葉県「働き方改革」推進事業は、千葉県内の中小企業を対象に、各企業で実施される「働き方改革」への取組みを支援する千葉県の事業です。企業向けセミナーの開催や、専門家の派遣などを無料で実施しております。1社1社、専任のコーディネーターがお話を伺いながら、自社にあったセミナーや専門家をご紹介いたします。今後の経営革新や課題解決に、ぜひお役立てください。