育児・介護休業法への対応は進んでいますか？
出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするためには、社会全体で男性の育児休業取得を促進することが求められます。
令和4年4月1日から、育児休業を取得しやすい雇用環境の整備及び労働者に対する個別の制度周知・休業取得意向確認が義務化されるとともに、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件が緩和されました。
雇用環境整備、個別の制度周知・意向確認の措置の義務化
育児休業を取得しやすい雇用環境の整備が必要です！
育児休業と産後パパ育休（出生時育児休業）の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。 ※複数の措置を講じることが望ましいです。
- 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
- 育児休業・パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
- 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
- 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認が必要です！
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。
※取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。
- 育児休業・産後パパ育休に関する制度
- 育児休業・産後パパ育休の申し出先
- 育児休業給付に関すること
- 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
厚生労働省「改正育児・介護休業法 対応はお済みですか？」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000869228.pdf
有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
令和4年3月までの育児休業の取得要件は
- 引き続き雇用された期間が１年以上
- １歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない
令和4年3月までの介護休業の取得要件は
- 引き続き雇用された期間が１年以上
- 介護休業開始予定日から起算して、93日経過日から６か月を経過する日までに契約が満了することが明らかでない
となっていましたが、令和4年4月1日から、育児休業・介護休業のいずれも、上記1の要件が撤廃され、2のみとなりました。就業規則等に1の要件が記載されている場合は、内容の見直し等が必要になります。
※無期雇用労働者と同様の取り扱いです。（引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は労使協定の締結により除外可能です。）
※育児休業給付、介護休業給付についても同様に緩和されます。
産後パパ育休（出生時育児休業）の創設、育児休業の分割取得（令和4年10月1日施行）
出生時育児休業（産後パパ育休）は、男性の育児休業取得促進のために、男性の育児休業取得ニーズが高い子の出生直後の時期に、これまでの育児休業よりも柔軟で休業を取得しやすい枠組みとして設けられました。
出生時育児休業（産後パパ育休）は、育児休業とは別に取得できます。
従来の育児休業と同様、労働者が容易に取得できるように、事業所にあらかじめ制度を導入し、就業規則の整備等必要な措置を講じる必要があります。
出生時育児休業（産後パパ育休）と育児休業の分割取得の改正概要
育児休業等を理由とする不利益取り扱いの禁止・ハラスメント防止
育児休業等の申し出・取得を理由に、事業主が解雇や退職強要、正社員からパートへの契約変更等の不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。今回の改正で、妊娠・出産の申し出をしたこと、産後パパ育休の申し出・取得、産後パパ育休期間中の就業を申し出・同意しなかったこと等を理由とする不利益な取り扱いも禁止されます。
また、事業主には、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講じることが義務付けられています。
厚生労働省「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf
その他参考資料
厚生労働省「両立支援等助成金」
職業生活と家庭生活が両立できる“職場環境づくり”を行う事業主を支援する制度です。男性の育児休業取得を促進する「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」、仕事と介護の両立を支援する「介護離職防止支援コース」、仕事と育児の両立を支援する「育児休業等支援コース」があります。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html
